Entretiens – mode d’emploi

L’essentiel à retenir lorsqu’on recrute son ou sa futur(e) salarié(e)

Bonne nouvelle, vous allez prochainement intégrer un nouveau membre dans vos équipes !

Afin que cette expérience soit enrichissante et bénéfique, il faut toutefois un peu de préparation en amont, et l’une des étapes cruciales, est celle de l’entretien d’embauche. En effet, il existe des règles et une méthodologie à suivre, si l’on souhaite être en conformité avec la loi, mais également garantir une expérience candidat agréable.

Petit rappel : l’unique finalité de l’entretien est de déterminer si Oui ou Non, le candidat possède les compétences et les aptitudes professionnelles à occuper le poste vacant.

Ainsi, toutes les questions n’ayant pas de lien avec cette finalité, peuvent constituer une discrimination à l’embauche, et sont susceptibles d’être sanctionnées.

Les articles L1221-6 à L1221-9 du code du travail, précisent les modalités du processus de recrutement (droit à l’anonymat, informations méthodes d’évaluation…) et le type de questionnements autorisés :

« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations. » – L1221-6

En complément, l’article 225-1 du code pénal précise les 19 critères constituant une discrimination :

  • L’origine
  • L’âge
  • L’apparence physique
  • L’appartenance ou non à une ethnie
  • L’appartenance ou non à une nation
  • L’appartenance ou non à une race
  • L’appartenance ou non à une religion
  • L’état de santé
  • La grossesse
  • La situation de famille
  • Le handicap
  • Les caractéristiques génétiques
  • Le patronyme
  • Le sexe
  • Les activités syndicales
  • Les opinions politiques
  • Les mœurs
  • L’orientation sexuelle
  • L’identité sexuelle

A titre d’exemple:

  • La situation de la famille : Le fait que vous ayez ou non des enfants, que vous soyez célibataire ou en couple est relatif au domaine de la vie privée et n’a donc pas sa place lors d’un entretien professionnel.
  • L’état de santé ou le handicap : Il existe un service de médecine du travail dont l’expertise est de déterminer si oui ou non une personne est apte ou apte avec des restrictions à occuper un poste donné, lors d’une visite médicale. A chacun son métier : Toutes les questions relatives à votre santé sont donc interdites.

En cas de non-respect, la personne morale ou physique s’expose à divers types de sanctions allant du paiement de dommages et intérêts à des peines d’emprisonnement, amendes, voir interdiction d’exercer ladite activité à durée déterminée ou définitive. (Articles 131-38, 131-39 et 225-4 du Code pénal).

A noter : Les entités suivantes peuvent intervenir en cas de discrimination: le défenseur des droits, les associations de lutte contre la discrimination. Un membre de la délégation du personnel au CSE (dans le cadre d’une discrimination au sein de l’entreprise.)

Notre conseil : Lors de l’entretien, concentrez – vous uniquement sur le parcours professionnel du candidat et sur ses projets à court/moyen terme. Ayez recours à un entretien structuré ou semi structuré (sujet à venir dans le prochain article)

Et rappelez vous que la sphère privée, doit le rester.

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